[勞動法]被公司強行調崗怎么辦?
作者:admin 日期:2016-07-29 瀏覽
   我一年前到一家公司工作,應聘的是運營下面A部門的工作,公司和我簽訂的勞動合同上寫著:“根據甲方(公司)的需要,安排乙方(員工)于運營部門擔任員工工作。因生產經營發生變化,甲方有權調整乙方的工作崗位。乙方因能力,表現及身體狀況不適應本崗位工作或對本崗位工作不能勝任時,甲方有權決定對其培訓或調整工作崗位并按調整后的崗位確定乙方的薪資待遇。” 

做了一個禮拜后我覺得A部門不合適自己,我還沒有進行培訓就要求換崗到B部門工作,負責電腦網絡等設備維護。公司答應了我的換崗要求,于是我一直在B部門工作至今。 

幾天前公司總部下達通知,B部門只能配一名員工,但是現在卻有我和我主管兩人在崗。為了響應總部通知,公司重新安排我回到A部門工作。我不愿意,公司表示上級已經有了明確的通知,現在要么換崗,要么自己辭職。我該怎么辦? 



勞動者非自愿調崗問題,一直是勞動爭議中尖銳的矛盾焦點之一。根據公司需要,是否可以調整勞動者的崗位,不少公司和勞動者并不了解。《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。”崗位是勞動合同的重要條款之一。變更工作崗位,屬于變更勞動合同。從這一條款看,用人單位沒有得到勞動者的同意,不能擅自調整工作崗位。 

但是,在實際操作中,并非所有的崗位變更都能夠做到雙方協商一致。可以想象,調整到待遇更好的崗位、前景更好的崗位,往往勞動者樂意簽署協議,但是調整到待遇差的崗位、前景不明的崗位,勞動者大多不同意與公司簽署變更協議。如果司法實踐中堅持必須協商一致的話,那用人單位管理就只能選擇往好里調,所謂差的崗位就缺乏人才流動。長此以往,用人單位的正常經營將收到很大影響,對于國家各行業勞動技能培養提高同樣并非好事。 

既然不能簡單得堅持所有的調崗都需要得到勞動者同意,又必須限制用人單位隨意調整勞動者的工作崗位,侵犯勞動者的合法權益,這個領域的專家學者始終在摸索調整工作崗位的平衡點。在司法實踐中,考察用人單位的調崗是否具有充分合理性,是一個既有合規性,又有現實性的選擇。 

從“騰易”的提問來看,雖然入職時應聘的是A部門的工作,勞動合同約定的部門和崗位也是A部門的,但是由于他已經調整了工作崗位,并且在新崗位履行差不多一年,用工雙方也沒有提出異議,那“騰易”在B部門的崗位,屬于雙方認可的勞動合同履行的工作崗位。這一點沒有疑問。 

至于公司所提出的調崗要求是否合法,我們就需要考察這一調整的充分合理性。首先,公司做出調整的主要理由是總部對于B部門在崗編制的限制。可能由于總部對于公司經營的自我判斷,認為所有下屬公司的B部門崗位需要進行收縮,不需要在安排兩人的編制,這個屬于企業的用工自主權,并非針對“騰易”做出,因此法律不予干涉。 

但是對于“騰易”的后續工作崗位安排,是否調整到A部門為唯一選擇,這一點需要公司提供更多的合理性支持。就如“騰易”所言,雖然他面試時選擇的是A部門,但是入職后沒有經過A部門的相關培訓,其技能并不適應A部門的實際需要。如果有其他合適“騰易”現有技能水平的工作崗位,就應該將其調整到那些崗位,而不是選擇與B部門工作差距較大的A部門。 

筆者提醒,《勞動合同法》第四十條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。 

簡單的說,如果公司真的沒有合適的崗位安排“騰易”,“騰易”也不愿意接受公司提供的其他崗位,公司可以支付通知替代金和經濟補償金,解除與“騰易”的勞動合同,以解決雙方的工作崗位爭端。作為“騰易”本人來說,沒有必要自己提出辭職,否則將無法獲得相應補償。(完)
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